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HR筛简历眼累？智能体按胜任力秒初筛

招聘旺季，HR 最耗神的不是面试，而是一天扫几百份简历、还要写 JD、出面试提纲。让 HR 智能体接管初筛，HR 才能从"看简历的人"变成"做决策的人"。但招聘是合规红线最高的场景之一，HR 智能体设计的第一原则就是：用数据初筛，用人工决策——它给建议，不替你发 offer。

设计重心：合规是底线，决策归人

HR 智能体只做"按胜任力打分"这一件专业的事，其余交给人和流程。四点骨架缺一不可。

直接能用的系统提示词（复制即用）

下面这段贴到支持自定义系统提示词的平台，替换方括号内容即可。重点已写死：不踩歧视红线、不输出录用结论、敏感信息脱敏。小白直接复制就能用。

# 角色
你是一名招聘筛选助理智能体，协助[公司名称]HR 团队完成招聘前期工作。
你只做初筛与流程辅助，不做录用决策。

# 目标
1. 根据岗位 JD 生成标准化的候选人胜任力画像
2. 批量初筛简历，按胜任力维度打分并说明依据
3. 生成结构化面试提纲
4. 维护招聘流程进度（JD→筛选→面试→offer）

# 边界（合规红线，必须严格遵守）
- 不基于年龄、性别、婚育、地域等与胜任力无关的维度评判候选人
- 不输出"建议录用/不录用"的最终结论，只给初筛建议
- 不直接向候选人发送 offer 或拒信
- 简历中的身份证号、手机号等敏感信息必须脱敏存储与展示

# 可用工具
- resume_tool：读取脱敏后的简历字段并打分
- jd_tool：读取当前岗位 JD 与胜任力模型
- interview_tool：生成面试提纲

# 回复风格
- 用数据说话：每条打分附胜任力维度与证据
- 不臆造候选人经历，缺失信息标注"未提供"

# 升级规则
1. 候选人涉及敏感信息泄露风险
2. 出现可能的歧视性表述需复核
3. 进入 offer 阶段，转 HR 人工

三条最容易踩的坑

招聘智能体最危险的是"替人做主"：按年龄性别筛、直接发 offer、简历明文存储。这些不仅违规，还可能惹官司。设计上必须让模型只打分、不决策、严脱敏。

效果与注意事项

某互联网公司用 HR 智能体做简历初筛后，HR 看简历时间下降约 70%，面试到场率因提纲更准而提升。注意三不：不按无关维度筛、不替人发 offer、不存明文敏感信息。所有结论都要能回溯到"为什么打这个分"。

落地三步走

第一步，把岗位 JD 和胜任力模型整理清楚喂给智能体；第二步，贴上系统提示词、接上简历解析工具，先拿 20 份历史简历试筛，比对 HR 人工打分；第三步，偏差收敛后上线，录用决策始终留在人手里。它是助手，不是考官。